什么是人力資源管理？這樣回答，才好意思說自己是混跡職場多年的hr

在人力資源部門工作的人總是問自己或被問到：什么是人力資源管理？

標準教科書定義：人力資源管理是指利用現代科學方法對人力資源進行合理培訓并結合某些物質資源。、組織和部署，使人力資源、經常保持最佳物質資源比例，同時人類心靈、心理和行為能夠恰當地誘導、控制和協調，充分發揮人們的主觀能動性，使人們盡力而為，做正確的事，滿足人們實現組織目標的需求。

“接著？”

“然后呢？那么呢？”

我們認為，可以從三個層面和維度來理解人力資源管理（由下面的“人力資源管理”取代）。

第一個維度是“運營人力資源管理”。在這個層面上，我們所討論的人力資源管理是更具體的人力資源管理手段，例如：如何做一個招聘活動，如何做一個薪資調整計劃，如何做一個培訓計劃如何建立一個績效系統等。

在市場上的大多數企業中，根據企業發展階段和職能劃分，這一層次的人力資源管理通常由職責職能定義：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬管理、績效管理、員工經典的六個工作模塊，如關系管理。

但是，從人力資源管理的角度來看，所有人力資源管理方法都有兩個用途。一個是引進人才、，另一個是人才維護、獎勵。企業建立了一個領域，人力資源管理就是為這兩個目的而設計的。 （上網操作思路：用戶獲得、轉換;用戶保留、激活）

第二個維度是“系統的人力資源管理”。在這個層面上，我們關注的是如何組織和鏈接特定的人力資源管理工具或模塊，或者如何將它們結合起來形成系統解決方案以更好地服務于企業和實現企業。戰略。 （互聯網運營思想：如何組織各種運營手段，更好地服務產品，幫助其發展）

在這個層面上，組合是一項艱巨的任務！它必須考慮市場適合、組織契合和系統擬合（即MOS適合）。1.市場契合：人力資源面臨完全基于外部視角的戰略，通常需要對其進行兩次解釋，并闡明他們對人力資源管理的具體需求。

2.組織契合：人力資源必須考慮人力資源政策實踐是否與組織環境相匹配。例如，企業內部權力結構、利益分配和文化傳統將影響人力資源政策實踐的實施效果。

3.系統契合：人力資源政策實踐應形成協同作用，而不是相互抵消。

對于整個人力資源管理計劃和戰略，有一些通常適用的規則和邏輯。

1.企業的生命周期（發展階段）不同，其人力資源管理戰略和規劃不同，各階段具有共性; （互聯網運營思路：產品周期）

2.另一部分是需要根據不同的企業戰略（包括戰略定位、運營模式、績效模型等）制定人力資源管理的戰略計劃和戰略。例如，勞動密集型企業和知識密集型企業，企業擴張戰略和保守戰略等明顯不同于人力資源管理戰略和規劃。 （互聯網運營思維：產品類型和商業模式）

在第二維度和層次上，我們更加關注人力資源管理的戰略和規劃，如何遏制企業戰略，以及人力資源管理實際創造的結果，而不是停留在功能運營層面。

人力資源管理的第三個維度，我們認為是“道”層面，是認知人類管理思維的一層。

“經理的工作不是讓每個人都去上班，而是創造一個讓每個人都能順利工作的環境?！蔽覀冋J為人力資源管理是相似的。也許沒有必要強迫和鼓勵員工工作，而是建立和創造、的環境，以便人才更愿意加入公司，更愿意與團隊合作。有一點是好的。在這個時候，人力資源管理可能不一定是強有力的目標和強大的KPI定位。

了解人們的心靈，傳遞人性，了解人們的欲望。這是市場上人力資源從業者（HR）的最高質量要求。但與此同時，并不是讓從業者使用這些（人類、人的心臟、人）給員工下一組?；蛘?，只有當你真正擁有某些“信仰”或某些“價值觀念”時，你才能做好人力資源。

人力資源管理工作有一個能源領域。當你做得好的時候，你總能給人留下深刻的印象，這反過來會給你很大的成就感和滿足感。