什么是具有業務經營思維的人力資源管理？

公司里經常會有一種現象：

各部門總是向HR反應:“抓緊給我們招人吧，我們人手不夠?！薄拔覀內瞬粔虬?！不行的人我們都不敢淘汰！”。

尋遍人才市場上的人，HR們發現真正符合目標要求的并不多，其中又能適應有獨特文化企業的人更少之甚少。市場上根本沒有那么多足值匹配的人才，而各業務單元又嚷著要多招快招，不然就影響業務發展。之前招到的人，如果不適合公司文化，很快又會離開。仿佛進入了一個惡性循環。

這其實是很多人力資源專業從業者的困惑。如何跳出人力資源體系本身，從組織經營角度來做好人力資源管理？

最常見的是，面對組織中涉及人的問題：績效專家習慣歸結于機制不好，招聘專家認為是招不到勝任的人，薪酬專家通常說激勵不到位，培訓專家強調還需能力培養。放到對于組織來說猶如生命線的人才供應工作來說，HR們往往會從招聘工作本身去考慮人力資源規劃，腦海里啟動的往往是用人計劃、供應渠道、選才標準、招聘流程、錄用流程、勝任評價等等信息。這是一條從內向外看的思維鏈條

而在業務一線攻城拔寨的業務經營者們，搭建隊伍都是從戰場（商場）本質出發：業務環境的變化，要搭建怎樣的結構提升生產效率和專業化，再到需要什么樣的人，再到怎樣搭配這些人才能投入產出最大化，甚至還會包括技術革新對業務的影響等。這是一條從外向內看的思維鏈條

什么是具有業務經營思維的人才供應管理？就是你能夠把上面兩條思維鏈很好地拼接到一塊，形成一個統一的整體。你能很輕松地向兩方翻譯、解釋這兩條思維鏈，讓HR很容易get到經營決策的需要，讓經營決策者們準確get到HR能提供哪些對業務用人的支持。

一個組織里再小的業務團隊，無論有無HR，組建并維持隊伍戰斗力的職責永遠掛在經營決策者的頭上。在商言商，在事言事，以終為始，效能最優，是經營者們成事的不二法門，在人力資源經營工作中亦然，符合經濟學中的效用原則：人的價值在于其被需要程度，和投入自身發展的成本多寡相關性低。

人的核心價值不在于永續低產，而在于關鍵時點的高產。養兵千日用兵一時，這不是什么作戰鐵律，而是人性的規律。在各類行業越來越依賴智力產出的今天，一個每天按部就班低產的眾生相，比不過創新一套高效業務模式的明星臉。但兩者又依賴共生，前者應對的是經營的延續，后者帶來的是經營的增長。人作為資源有時效性，并且激發其價值的因素因人而異。新出現的工作，市場沒人才，就內部培養供應，小步迭代。

我們必須站在未來看現在做的人才供應工作，才能亦步亦趨跟上形勢。組織要在當前的階段，開始布局下一個階段的人才，預埋下各種可能性，這個對于經營者來說，一是要有戰略遠見，二是要有執行定力。組織發展過程中，誘惑很多，面對行業有紅利的三五年沖刺的時候都有快感，但紅利消退，水落石出時，唯有定力的經營者、人才官，才能幫助組織笑到最后。